בהתאם לחוק עבודת נשים, אשה אשר שבה מחופשת לידה, זכאית להיעדר מהעבודה שעה אחת ביום, על חשבון המעסיק, ללא ניכוי משכרה וללא ניכוי מזמן ההפסקה, למשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה. התנאי היסודי לקבלת זכות זו היה בעבר, כי האשה הועסקה במשרה מלאה, ומאז שנת 2016 תוקן החוק והתנאי הוא כי היקף המשרה הרגיל של העובדת הוא לפחות 174 שעות בחודש או משרה מלאה כפי שנהוג במקום עבודתה. אשה אשר מועסקת במשרה חלקית או פחות מ- 174 שעות בחודש, אינה זכאית לשעת ההורות. השם ההיסטורי של שעת ההורות היה "שעת הנקה", אולם כבר בשנת 1990 הוסרה החובה להניק את התינוק כדי לזכות בה. גם השם "שעת הנקה" איננו קיים היום, שכן מאז שנת 2016 היא מכונה בחוק "שעת הורות". כיום, שני ההורים יכולים לחלוק בשעת ההורות, והדבר מותנה בהסכמת האשה לחלוק את שעת ההורות עם בן זוגה. הרציונל של החוק הוא, לאפשר לשני ההורים תקופת הסתגלות לאחר תום חופשת הלידה ולאפשר להם לבחור מי משניהם ינצל את ההטבה הזו בפועל, בהתאם לצרכים של התא המשפחתי. על מנת שגם בן הזוג יוכל לממש את ההטבה, עליו להודיע למעסיקו, לפחות 21 ימים מראש, כי ברצונו לנצל את שעת ההורות לסירוגין עם בת זוגו (או במקום בת זוגו) ולהגיש למעסיק פירוט מדוייק של הימים המסויימים שבהם מבקש העובד לנצל את שעת ההורות. ניתן לשנות באורח חד פעמי את היום שבו תנוצל שעת ההורות, בהסכמת המעסיק. במידה ורוצים לעשות שינוי קבוע בימי הניצול, יש למסור למעסיק הודעה של 21 יום מראש. ישנם מקומות עבודה המעניקים את שעת ההורות עד גיל שנה (עובדי/ות מדינה למשל). עפ"י החוק, לעומת זאת, הזכות ניתנת למשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה. יש לשים לב כי הזכות לחופשת לידה יכולה להיות ארוכה יותר מאשר הזכות לדמי לידה מהביטוח הלאומי, שכן משך חופשת הלידה עפ"י חוק הינו 6 חודשים, לעובדת שעבדה לפחות שנה אצל אותו מעסיק טרם הלידה. לכן, עובדת שזכאית עפ"י הוותק שלה להאריך את חופשת הלידה עד 6 חודשים, ואף זכאית להאריך חל"ת מעבר ל- 6 חודשים, תהיה זכאית לנצל את שעת ההורות במשך 4 חודשים מיום שובה לעבודה, או עד גיל 10 חודשים, לפי המוקדם. עובדת אשר לא האריכה את חופשת הלידה, או שהאריכה פחות מ- 6 חודשים וחזרה לעבודה לפני גיל 6 חודשים, תהיה זכאית ל- 4 חודשים בלבד, מיום חזרתה. עובדת שעבדה פחות משנה ולא הייתה זכאית להאריך את חופשת הלידה בהתאם לחוק, תהיה זכאית לנצל שעת הורות עד גיל 7.5 חודשים בלבד. הנוסחה היא, אם כן, כזאת: אצל עובדת שהוותק שלה במקום העבודה היה מעל שנה ביום הלידה, והיא עובדת לפחות 174 שעות או משרה מלאה כנהוג במקום עבודתה, מגיעה שעת הורות למשך 4 חודשים מיום החזרה לעבודה, או עד גיל 10 חודשים, לפי המוקדם. יחד עם זאת, יש לסייג את הנוסחה הנ"ל בכל הקשור להארכות של חופשת הלידה לפי חוק – לידת תאומים, אשפוז שעלה על שבועיים, ועוד. במקרים כאלו הזכאות תתחיל עם תום חופשת הלידה המוארכת, ותסתיים 4 חודשים לאחר מכן. מה הדין לגבי עובדת חדשה? האם היא תהיה זכאית לשעת הורות? התשובה היא חד משמעית כן. החוק איננו מצריך וותק כלשהו במקום העבודה, כדי לזכות את האשה בשעת הורות לאחר הלידה. מכאן שגם עובדת שהתחילה לעבוד במקום חדש לאחר חופשת הלידה, וממלאת אחר שאר התנאים, תהיה זכאית לשעת הורות. אך זכאותה תהיה מוגבלת עד גיל 7.5 חודשים. על-כך אמר ביה"ד לעבודה: "לטעמנו שעת הנקה היא זכות העומדת לעובדת גם אם התחילה מקום עבודה חדש, שכן תכליתה לאפשר לה להניק את תינוקה, ובהקשר זה אין זה משנה אם עובדת היא אצל מעסיק זה או אחר". תע"א (ת"א) 7709-09‏ ‏ אורית הלר נ' קווליטסט בע"מ. שאלה נוספת שעולה פעם אחר פעם היא, האם המעסיק יכול לקבוע ולהכתיב לעובדת מתי היא תנצל את שעת ההנקה? מן הכלל הנ"ל, שאומר שתכליתה של הזכות היא לאפשר לאם להניק את תינוקה (או – לאחר תיקון החוק – לאפשר לשני ההורים למלא את תפקידם החדש כהורים טריים), יש ללמוד כי המעסיק אינו יכול להחליט עבור ההורים מתי להתמסר לגידול התינוק ומתי לנצל את שעת ההורות. גם הניסוח של החוק מותיר את שיקול הדעת לעניין העיתוי של שעת ההיעדרות, בידי העובדת עצמה. האם עובדת שלא ניצלה את זכותה לשעת ההורות בפועל, יכולה לקבל פיצוי כספי בגין זכות זו? התשובה היא לא. תכליתה של שעת ההורות היא לאפשר לעובדת את הזמן הדרוש לה לשם הטיפול בתינוק, כאמור, ולא לזכות בכספים נוספים על זכות שלא מומשה על-ידה. לעומת זאת, עובדת שלא מימשה את זכותה לשעת הורות משום שמעסיקה לא איפשר לה לעשות כן (ובלבד שתוכיח שביקשה ממנו לממש את זכותה לשעת הורות אך המעסיק סירב לכך), תהיה זכאית לפיצוי כספי בגינה. הזכות לשעת הורות היא זכות 'קוגנטית' (שלא ניתן לוותר עליה) והמעסיק לא יכול לסרב לתיתה לעובדת. האם מותר למעסיק לשנות את תפקידה של עובדת אשר שבה מחופשת לידה וזכאית לנצל שעת הורות, בטענה שתפקידה הקודם הצריך עבודה במשרה מלאה ולכן העברתה לתפקיד אחר היא מוצדקת? התשובה היא שלילית, מעשה שכזה ייחשב כאפלייה המנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (בכך שהמעסיק מונע מהעובדת לשוב ולהשתלב בעבודה לאחר ההיעדרות הממושכת של חופשת הלידה ואף מפלה אותה מחמת היותה אם טרייה), ואף כהפרה של חוק עבודת נשים, שאוסר על המעסיק לשנות את שכרה של העובדת (וכפועל יוצא גם את תפקידה) בתקופת 60 הימים לאחר חזרתה מחופשת הלידה.