המחוקק הישראלי נוהג 'להתערב' ביחסי העבודה ולהכתיב למעסיק מהן חובותיו כלפי העובד, מה צריך לשלם לעובד ומתי צריך לשלם לו: שכר עבודה, דמי חופשה, דמי מחלה, פנסיה, הבראה ועוד. יחד עם זאת, המחוקק הישראלי כמעט ואינו מתערב בסיומם של יחסי עבודה (פיטורים) ולמעשה ישנם כיום רק שלושה מקרים שבהם אוסר המחוקק לפטר עובדת או עובד: במקרה של שירות מילואים פעיל או בשל שירות מילואים; במקרה של מחלה כאשר העובד טרם מיצה את ימי המחלה הצבורים שלו; במקרה של היריון ולידה. המשותף לשלושת החוקים הנ"ל הוא הכלל, שלפיו, עובד שמצוי באחד משלושת המצבים הנ"ל נמצא בעמדה מוחלשת שבה הוא אינו פנוי או אינו מסוגל לחפש עבודה אחרת, ולכן הוא זוכה להגנת המחוקק מפני פיטורים. בתקופת ההיריון ולאחר הלידה, העובדת חשופה יותר לפיטורים, משום שבתקופה זו, "תפוקתה" למעסיק עשויה לפחות, בשל היעדרויות הקשורות בהיריון. ההגנה של חוק עבודת נשים היא הגנה משולשת – (1) החוק מגן מפני פיטורים של עובדת בהיריון שלה ותק של 6 חודשים ומעלה, אלא אם כן ניתן היתר לפיטוריה ע"י הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. הוראה זו חלה גם על "עובדת קבלן" אשר מועסקת ע"י קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל; למעסיק בפועל אסור לגרום לפיטוריה של עובדת בהיריון, איסור הפיטורים חל גם עליו כאילו היה מעסיקה. (2) בזמן חופשת לידה, חל איסור מוחלט לפטר עובדת וגם אין סמכות למשרד העבודה לאשר את פיטוריה. (3) בתקופה המוגנת של 60 ימים לאחר החזרה מחופשת לידה (לרבות לאחר תום חל"ת שנלקח עפ"י חוק), אסור לפטר ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. הרציונל שעומד מאחורי איסורי הפיטורים - האיסור לפטר עובדת בהיריון או בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה, נועד להתמודד עם התופעה של אפליית עובדות אשר נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל היעדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן. "המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" (פרופ' רות בן ישראל, "שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה", כרך ב' תשנ"ח- 1998, בעמ' 589). הגנה לעובדת שטרם צברה 6 חודשי עבודה – פיטורי עובדת שטרם מלאו לה 6 חודשי עבודה, מחמת היותה בהיריון, נחשבים לאפליה המנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בשנת 2003 תוקן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בעקבות פסק-דין תקדימי שקבע שפיטורי עובדת בהריון לפני שמלאו 6 חודשים להעסקתה, רק בשל הריונה, הינם פיטורים בחוסר תום לב ותוך הפרת חוזה העבודה (ע"ע 1353/02 אפלבוים נ' הולצמן). אסור לשלם לעובדת את שכרה בגין תקופת 60 הימים ולפטרה ללא המתנה - תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה, היא, למנוע מהמעסיק לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, ולהבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה. על ידי כך, המחוקק מבטיח לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ יילו בע"מ ואח'). על-כן, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף, כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים המקימה זכות לפיצוי. בקשה להיתר לפיטורים ע"י משרד הכלכלה - מעסיק המבקש לפטר עובדת שנמצאת ב"תקופה המוגנת", מחוייב לפנות לממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה לשם קבלת היתר לפיטורים. נדגיש, כי בזמן חופשת הלידה אין אפשרות לבקש או לקבל היתר לפיטורים שכן החוק אוסר פיטורי עובדת בזמן חופשת לידה, וגם למשרד הכלכלה אין סמכות לאשר פיטורי עובדת בזמן חופשת לידה. נסיבות בהן יינתן היתר - אם הממונה על חוק עבודת נשים מוצאת כי הפיטורים הם "בקשר להריון" עליה לפסול את הפיטורים ואסור לה לתת להם היתר. מאידך, כאשר סבורה הממונה כי פיטורי העובדת נעשו ללא קשר להריונה, גם אז היא רשאית שלא להתיר הפיטורים, בהתאם לנסיבות ולשיקול דעתה. (ע"ב (ת"א) 1789/03 ג'סי דגן הכט נ' עתודה רחובות 1996 בע"מ). כאשר מדובר בבקשה למתן היתר פיטורים בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, צריך להתקיים תנאי נוסף והוא, כי העסק חדל לפעול או הוכרז כפושט רגל. אם כן, האפשרות לקבל היתר לפיטורי עובדת בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה מצומצמת עד מאוד, רק למקרים שבהם העסק נסגר או הוכרז פושט רגל. יש אפשרות לערער על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, בתוך 45 ימים מיום קבלת ההחלטה, ע"י הגשת תובענה לביה"ד לעבודה. מתן היתר רטרואקטיבי – ככלל, היתר לא ניתן באופן רטרואקטיבי, אלא רק מיום מתן ההחלטה בבקשה ואילך. לכלל זה יש מספר חריגים, ביניהם: (1) אם הוכיח המעסיק שבשעת הפיטורים לא ידע ולא יכול היה לדעת שהעובדת בהריון, שאז יאושרו הפיטורים מיום ביצועם בפועל; (2) אם הוכיח המעסיק שהפיטורים נעשו בנסיבות חמורות, שאז יינתן ההיתר החל מיום הגשת בקשת ההיתר למשרד הכלכלה. (3) אם המעסיק הוכרז כפושט רגל או שניתן נגדו צו פירוק, או אם הוכיח המעסיק שעיסקו חדל מלפעול (לצמיתות ולא באורח זמני). במקרה כזה ניתן לבקש היתר רטרואקטיבי מיום הגשת הבקשה למשרד העבודה או מיום מתן צו פשיטת הרגל (או צו הפירוק), לפי המוקדם, או מיום שבו חדל העסק לפעול.