אחריות המעסיק לאלימות בעבודה

אמ;לק: המעסיק מחויב למנוע אלימות והתעמרות בעבודה, לטפל בתלונות במהירות וביעילות ולספק סביבת עבודה בטוחה, ואי-עמידה בחובות אלו עלולה לחשוף אותו לאחריות משפטית ולחיוב בפיצויים.

מה נחשב לאלימות במקום העבודה?

כאשר מדברים על אלימות בעבודה, לא מתייחסים רק לתקיפה פיזית בין עובדים. התנהגות אלימה בסביבת העבודה יכולה להתבטא גם באיומים, צעקות, הפחדה, השפלות, קללות והתנהגות תוקפנית אחרת היוצרת אצל העובד תחושת פחד או פוגעת ביכולתו לבצע את עבודתו בצורה תקינה. חשוב לבחון כל מקרה בהתאם לנסיבותיו, לחומרת ההתנהגות, לתדירות שלה ולמערכת היחסים בין הצדדים.

גם הגבול בין אלימות בעבודה לבין התעמרות עשוי להיות משמעותי. אירוע אלים יכול להיות נקודתי וחמור, בעוד שהתעמרות מזוהה בדרך כלל כדפוס חוזר של התנהגויות פוגעניות, שנמשך על פני מספר חודשים לפחות. לעיתים שני הדברים משתלבים יחד, למשל כאשר עובד סובל לאורך זמן מאיומים, השפלות והתפרצויות מצד מנהל או עמית. מבחינת המעסיק, לא נכון להתעלם מתלונה רק משום שלא התרחשה תקיפה פיזית. כאשר עולה טענה להתנהגות מאיימת או פוגענית, יש לבחון אותה במלוא הרצינות ובהתאם לנסיבות.

אחריות המעסיק לטיפול באלימות במקום העבודה

מה האחריות המוטלת על המעסיק לטפל במקרים של אלימות בעבודה בין עובדים? כאשר עובד בא ומתלונן על אלימות מצד עובד אחר, מה אחריותו של המעסיק לטפל במקרה כזה ולהפסיק את הישנותו?

חובת המעסיק – למנוע אלימות בעבודה

על מעסיק מוטלת חובה אקטיבית למנוע אלימות בעבודה והתעמרות במקום העבודה, בין אם מצד ממונה כלפי עובד ובין אם מצד עמיתים לעבודה, ולספק סביבת עבודה בטוחה ומכבדת. כאשר עובד מתלונן על אלימות מצד עובד אחר, על המעסיק לטפל בתלונה ביעילות ובמהירות, ולנקוט באמצעים סבירים למניעת הישנות המעשים, שאם לא כן, הוא עלול לשאת באחריות למחדלו.

מניעה מתחילה עוד לפני התלונה

האחריות להתמודדות עם אלימות בעבודה אינה מתחילה רק ברגע שעובד מגיש תלונה. מעסיק שמבקש לשמור על סביבת עבודה בטוחה צריך ליצור מראש כללים ברורים לגבי התנהגות מקובלת, דרכי דיווח והגורמים שאליהם ניתן לפנות במקרה של אירוע חריג. בארגונים שבהם קיימים סיכונים מיוחדים, יש חשיבות גם לזיהוי מוקדם של מוקדי חיכוך ולבחינת אמצעים שיכולים לצמצם אותם.

מניעת אלימות בעבודה יכולה לכלול גם הדרכת מנהלים, יצירת מנגנון פנימי לקבלת תלונות וטיפול בהתנהגויות בעייתיות לפני שהן מסלימות. כאשר מנהל מודע לכך שעובד מאיים על עמיתים, מתפרץ באופן חוזר או יוצר אווירת פחד, התעלמות מהמצב עלולה להחמיר אותו. לא בכל מקום עבודה נדרשים אותם אמצעים, ולכן יש לבחון את גודל הארגון, אופי הפעילות ורמת הסיכון. המטרה היא ליצור סביבת עבודה שבה עובדים יודעים שהתנהגות אלימה אינה מתקבלת ושיש כתובת ברורה לפנייה.

חובת המעסיק – לספק סביבת עבודה בטוחה ונטולת אלימות והתעמרות

על המעסיק מוטלת חובה לדאוג לרווחתם של עובדיו ולספק להם סביבת עבודה השומרת על כבודם כאדם וכעובד, ומאפשרת ביצוע העבודה באווירה רגועה ונטולת אלימות בעבודה והתעמרות. חובה זו נובעת מחוזה העבודה בין העובד למעסיק, מהחובה לבצעו בתום לב, מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ומתקנת הציבור. בתי הדין לעבודה מכירים ב"התנכלות בעבודה" כעילה המצמיחה זכות לפיצוי בגין הפרת חוזה העבודה והפרת חובת תום הלב.

מה המעסיק צריך לעשות אחרי תלונה?

כאשר מתקבלת תלונה על אלימות בעבודה, הצעד הראשון אינו בהכרח לקבוע מיד מי צודק, אלא לבצע בירור רציני, ענייני ומהיר ככל האפשר. בהתאם למקרה, ניתן לשוחח עם העובד שהתלונן, לקבל את גרסת העובד שעליו הוגשה התלונה ולבחון עדויות, התכתבויות, תיעוד או מידע רלוונטי נוסף. מטרת הבירור היא להבין מה התרחש ומה נדרש כדי להגן על העובדים ולמנוע אירועים נוספים.

במהלך בירור אלימות בעבודה חשוב גם לשקול האם נדרשים צעדי ביניים עד לקבלת החלטה. במקרים מתאימים ניתן לבחון שינוי זמני בסידורי העבודה, צמצום המגע בין המעורבים או אמצעים ארגוניים אחרים בהתאם לחומרת האירוע. הטיפול צריך להיות מותאם לנסיבות ולא להסתכם בקבלת התלונה והעברתה הלאה ללא פעולה. בסיום הבירור חשוב לקבל החלטה ולבחון האם נדרשים צעדים נוספים כדי שהבעיה לא תחזור על עצמה.

אחריות המעסיק למעשי אלימות והתעמרות בין עובדים

המעסיק אחראי לשמירה על ביטחון עובדיו וכבודם במסגרת יחסי העבודה, גם כאשר ההתעמרות או האלימות בעבודה מגיעה מצד עובד אחר או ממונה מטעמו. אחריות זו כוללת מקרים בהם עובדים רבים חוברים נגד עובד אחר ומביאים לבידודו התעסוקתי והחברתי. המבחן לבחינת התעמרות הוא אובייקטיבי, ועל המעסיק מוטלת חובה אקטיבית למנוע סביבת עבודה לא תקינה ולא לנקוט במדיניות של "עצימת עיניים".

ומה אם האלימות מגיעה מלקוח?

אלימות בעבודה אינה מתרחשת רק בין עובדים או בין מנהל לעובד. במקצועות רבים העובדים נמצאים במגע יומיומי עם לקוחות, מטופלים, ספקים או אנשים אחרים, ולעיתים דווקא מהם מגיעים איומים, קללות או תקיפות אלימות. הדבר רלוונטי במיוחד במקומות עבודה שבהם קיים מטבע הדברים סיכון מוגבר לעימותים, ולכן יש חשיבות לבחינת הסיכונים ולדרך שבה המעסיק נערך להתמודד איתם.

כאשר קיימים אירועים חוזרים של אלימות בעבודה מצד גורמים חיצוניים, לא נכון להתייחס אליהם בהכרח כאל "חלק מהתפקיד" ולהותיר את העובד להתמודד לבדו. בהתאם לאופי העבודה ולנסיבות, המעסיק עשוי להידרש לבחון אמצעי מניעה והגנה מתאימים, נהלים להתמודדות עם אירועים ודרך פעולה במקרה של איום ממשי. כאשר עובד מדווח על סכנה או על אירוע אלים, חשוב שהדיווח ייבחן ברצינות ושיישקלו הצעדים המתאימים לצמצום הסיכון להישנותו.

חובת המעסיק לטפל בתלונות על אלימות והתעמרות

כאשר עובד מתלונן על אלימות בעבודה או התעמרות מצד עובד אחר, על המעסיק לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב על מנת למנוע את ההתעמרות ולטפל בתלונתו ביעילות ובמהירות המתבקשת. אי-טיפול הולם בתלונה, או מחדל של המעסיק לנקוט באמצעים סבירים למניעת ההתעמרות לאחר שנודע לו עליה, עלול להטיל עליו אחריות ולחייבו בתשלום פיצויים בגין נזקי ההתעמרות.

איך מתעדים אירועים בצורה נכונה?

תיעוד יכול להיות משמעותי מאוד כאשר מתעוררת מחלוקת בנוגע לאלימות בעבודה, במיוחד אם האירועים חוזרים לאורך תקופה. מומלץ לעובד לרשום בסמוך לכל אירוע את התאריך, השעה, המקום, מה התרחש, מי היה נוכח ומה נעשה לאחר מכן. כאשר קיימות הודעות, מיילים או מסמכים הקשורים לאירוע, כדאי לשמור אותם באופן מסודר ולא להסתמך רק על הזיכרון.

במקרה של אלימות בעבודה, חשוב גם לתעד את הפנייה למעסיק ואת אופן הטיפול בה. אם התלונה נמסרה בעל פה, ניתן לשקול להעביר אותה גם בכתב כדי ליצור תיעוד ברור של מועד הדיווח ותוכנו. כדאי לשמור תשובות שהתקבלו מהמעסיק, סיכומי שיחות ומסמכים נוספים הקשורים לבירור. תיעוד מסודר יכול לסייע להבין האם מדובר באירוע חד-פעמי או בדפוס מתמשך, וכן להראות מתי נודע למעסיק על הבעיה ואילו פעולות ננקטו בעקבותיה.

מה אם מתנכלים לעובד שהתלונן?

בעיה נוספת שיכולה להתעורר לאחר דיווח על אלימות בעבודה היא שינוי לרעה ביחס לעובד שהתלונן. לעיתים העובד מדווח על התנהגות פוגענית ולאחר מכן מרגיש שהוא מודר מישיבות, מקבל יחס עוין, מועבר מתפקידו או סובל מצעדים אחרים שלטענתו קשורים לתלונה. במצב כזה חשוב לבחון בנפרד הן את האירוע המקורי והן את מה שהתרחש לאחר הגשת התלונה.

עובד שדיווח על אלימות בעבודה ומזהה שינוי משמעותי ביחס אליו צריך לתעד גם את האירועים המאוחרים יותר ולשמור מסמכים רלוונטיים. לא כל החלטה ניהולית שמתקבלת לאחר תלונה היא בהכרח התנכלות, ולכן יש לבחון את הנסיבות, הסיבות שניתנו והקשר בין הדברים. גם מבחינת המעסיק, חשוב לוודא שהטיפול בתלונה אינו יוצר בפועל מצב שבו העובד שפנה הוא זה שנפגע כתוצאה מעצם העלאת הטענות או מהשתתפותו בהליך הבירור.

היקף האחריות והסעדים

התעמרות בעבודה מכסה טווח רחב של התנהגויות חוזרות ונשנות, במספר אירועים נפרדים, שיש בהן כדי ליצור סביבת עבודה עוינת , ולעיתים אף לעלות לכדי אלימות בעבודה. התנהגויות אלו יכולות לכלול התייחסות מבזה או משפילה, שיבוש יכולת העובד לבצע את תפקידו, הכפפתו לאווירת פחד ואיומים, או נידוי חברתי. גם אם ההתעמרות אינה פיזית, היא יכולה להוות פגיעה בכבוד האדם. בתי הדין לעבודה מוסמכים לדון בעילות אלו ולפסוק פיצויים בגין עוגמת נפש ונזקים אחרים שנגרמו לעובד כתוצאה מהתעמרות.

אילו ראיות יכולות להיות חשובות?

בתיק העוסק באלימות בעבודה, אחת השאלות המרכזיות היא כיצד ניתן להראות מה התרחש ומה היה ידוע למעסיק. עדויות של עובדים שנכחו באירועים עשויות להיות רלוונטיות, וכך גם הודעות, מיילים, מסמכים פנימיים, תלונות קודמות וסיכומי פגישות. במקרים מסוימים עשויים להיות גם דוחות אירוע או תיעוד אחר שנוצר בזמן אמת ויכול לסייע בבירור העובדות.

כאשר אלימות בעבודה מתרחשת לאורך תקופה, יש חשיבות גם להצטברות הראיות. אירוע בודד עשוי להיראות אחרת כאשר מתברר שהיו לפניו או אחריו אירועים דומים שעליהם דווח. בנוסף, במסגרת בחינת אחריות המעסיק עשויה להיות חשיבות לשאלה מתי נמסרה לו התלונה, מה בדיוק נאמר בה וכיצד הוא הגיב. בשל כך מומלץ לעובד לשמור את החומרים הרלוונטיים בצורה מסודרת ולא להמתין לסיום יחסי העבודה כדי להתחיל לאסוף מידע על האירועים.

מה אפשר לעשות כשהבעייה נמשכת?

כאשר אלימות בעבודה ממשיכה גם לאחר שהעובד פנה למעסיק, כדאי לבחון באופן מסודר את הצעדים הבאים ולא להסתפק בפניות חוזרות בעל פה. ניתן לפנות שוב בכתב, לפרט את האירועים שהתרחשו מאז התלונה הקודמת ולבקש מהמעסיק להסביר אילו צעדים ננקטו. כאשר קיימת סכנה מיידית או אירוע חמור, ייתכן שיהיה צורך לשקול גם פנייה לגורמים המתאימים מחוץ למקום העבודה בהתאם לאופי האירוע.

אם אלימות בעבודה אינה מטופלת והמצב נמשך, מומלץ לקבל ייעוץ משפטי לפני קבלת החלטות משמעותיות בנוגע להמשך העבודה. חשוב במיוחד שלא למהר להתפטר מתוך הנחה שכל התפטרות בעקבות אירוע אלים מעניקה אוטומטית את מלוא הזכויות. יש לבחון את חומרת האירועים, התיעוד, הפניות שנעשו למעסיק והתגובה שהתקבלה. בדיקה מוקדמת יכולה לסייע לעובד להבין אילו אפשרויות עומדות בפניו וכיצד לפעול תוך שמירה על זכויותיו.

התלוננתם על אלימות והמעסיק לא עשה שום דבר?

המעסיק נושא באחריות מהותית להבטחת סביבת עבודה בטוחה, מכבדת ונטולת אלימות בעבודה והתעמרות, גם כאשר אלו מתרחשות בין עובדים. במקרה של תלונה על אלימות מצד עובד אחר, על המעסיק לטפל בה ביעילות ובמהירות ולנקוט בכל האמצעים הסבירים למניעת הישנותה, שכן מחדל מצידו עלול להוביל לחיובו בפיצויים בגין התעמרות. אם התלוננתם על אלימות בעבודה והמעסיק לא עשה שום דבר כדי לטפל בה או למנוע את הישנותה, פנו עוד היום ליעוץ משפטי אצל עו"ד שמומחה בדיני עבודה.