כמה ימי מחלה מגיע לעובד - המדריך המלא

ימי מחלה הם זכות יסוד של כל עובד שכיר בישראל, והם מהווים רשת ביטחון חשובה במקרים של מחלה, פציעה או צורך רפואי.

עם זאת, עובדים רבים אינם מודעים לזכויותיהם המלאות בנושא זה ולא יודעים כמה ימי מחלה מגיע לעובד על פי חוק.

היעדר מידע זה עלול להוביל לאובדן זכויות, לניכויים בלתי מוצדקים בשכר, או לניצול לא נכון של ימי המחלה.

החוק הישראלי קובע בבירור את מספר ימי המחלה המגיעים לכל עובד, את אופן צבירתם, את תנאי התשלום, ואת הדרך הנכונה לנצל אותם.

במאמר זה נסביר בפירוט כמה ימי מחלה מגיע לעובד לפי החוק, נבחן כיצד מתבצעת צבירת ימי מחלה לאורך זמן, נלמד על תשלום ימי מחלה והזכויות הכספיות, ונבין מתי ואיך ניתן לבצע ניצול ימי מחלה באופן חוקי ותקין.

כמה ימי מחלה מגיע לעובד לפי חוק דמי מחלה

כמה ימי מחלה מגיעים לעובד בישראל?

על פי חוק דמי מחלה תשל"ו-1976, כל עובד שכיר שמועסק במשרה מלאה זכאי לצבירה של יום וחצי של ימי מחלה עבור כל חודש עבודה.

משמעות הדבר היא שבשנה מלאה של עבודה, עובד צובר 18 ימי מחלה בתשלום (1.5 כפול 12 חודשים).

זכות זו חלה על כל עובד שכיר, ללא קשר לסוג העסקתו – עובד בשכר גלובאלי או בשכר שעתי, וגם אין קשר לוותק בעבודה.

חישוב הצבירה הוא יחסי – עובד במשרה חלקית, או עובד שבחודש מסויים לא עבד את כל ימי העבודה באותו חודש, יצבור ימי מחלה באופן יחסי לחלקיות משרתו; חלקיות המשרה נמדדת באופן הבא: חודש מלא אצל עובד שמועסק 6 ימים בשבוע נחשב כ- 25 ימי עבודה בחודש, ואצל עובד שמועסק 5 ימים בשבוע – 21.67 ימי עבודה ייחשבו לחודש עבודה מלא. לפי הנוסחה הזו, עובד שמועסק באופן רגיל במתכונת 5 ימי עבודה בשבוע ובחודש מסויים עבד רק 19 ימים, יהיה זכאי לצבור עבור אותו חודש רק 19/21.67*1.5 ימי מחלה שהם 1.38 ימים בלבד

צברת ימי מחלה אינה מצריכה תקופת המתנה – העובד מתחיל לצבור ימי מחלה מהיום הראשון לעבודה. הזכאות לתשלום עבור דמי מחלה, לעומת זאת, תלויה במספר ימי המחלה הרצופים; התשלום עבור דמי מחלה אינו מתחיל מהיום הראשון אלא רק מהיום השני של המחלה ואילך, וגם זה בחלקיות מסויימת שכן עבור היום השני והשלישי של המחלה מקבלים רק מחצית מדמי המחלה.

חשוב לדעת שימי מחלה לא מתאפסים אלא נצברים ומצטברים לאורך כל תקופת ההעסקה. יחד עם זאת, הצבירה מוגבלת בחוק עד למקסימום של 90 ימים (שווה ערך ל- 5 שנים). על אף זאת, יש מקומות עבודה (כגון עובדי מדינה ועובדי רשויות מקומיות וכן עובדים שתנאי עבודתם מוסדרים בהסכמים קיבוציים), שבהם אין הגבלה על כמות צבירת ימי המחלה והיא נמשכת לאורך כל תקופת העבודה ויכולה להגיע אפילו לכמות של מאות ימים, בהתאם לוותק. במקומות כאלה גם מספר ימי המחלה שנצברים בכל חודש הוא בדר"כ גבוה יותר.

עבור העובדים שמועסקים ע"י המעסיקים הפרטיים, לעומת זאת, חוק דמי מחלה קובע הגבלה על מספר ימי המחלה שניתן לצבור והיא עומדת על 90 ימים. גם עובד שעובד עשר שנים באותו מקום עבודה מבלי לנצל ימי מחלה יצבור מקסימום של 90 ימי מחלה; אם לאורך השנים הוא ינצל ינצל חלק מימי המחלה, אז הצבירה תתחדש ותתחיל להתווסף מחדש, ותמיד תיפסק כאשר העובד יגיע למקסימום של 90 ימים. 

המשמעות היא שעובד שנאלץ להיעדר מפאת מחלה מעל ל- 90 ימים, לא יהיה זכאי לתשלום של דמי מחלה לאחר גמר ניצול ימי המחלה. אם הוא ימשיך לעבוד הוא יהיה זכאי לצבור מחדש ימי מחלה נוספים, וגם במהלך חודש שלם שבו העובד חולה (ומנצל 30 ימי מחלה) הוא צובר עוד 1.5 ימים.

צבירת ימי מחלה – איך זה עובד לאורך זמן

צבירת ימי מחלה היא תהליך רציף שמתרחש מדי חודש במהלך תקופת ההעסקה; הבנת מנגנון הצבירה חשובה לצורך מעקב אחר הזכויות. לפי האמור בחוק הגנת השכר, תלןוש השכר חייב להכיל את האינפורציה אודות הצבירה והניצול של ימי המחלה – במרבית התלושים המידע הזה מופיע בתחתית תלוש השכר, ברובריקה שבה גם מופיעים הצבירה והניצול של ימי החופשה. אם תלוש השכר שלכם אינו מכיל את הנתון הזה, התלוש פגום ואינו תקין. במקרה כזה – פנו מייד למעסיק ודרשו שיציין בתלוש השכר את צבירת וניצול ימי המחלה.

כאמור, העובד צובר 1.5 ימי מחלה בתשלום עבור כל חודש עבודה מלא, והצבירה מתחילה מהיום הראשון לעבודה. הצבירה מתבצעת גם בתקופות של חופשה שנתית, חגים שמגיע עליהם תשלום, ימי מחלה שנוצלו בתשלום, והיעדרויות מוצדקות אחרות (כגון שמירת היריון, חופשת לידה בתשלום, ושירות מילואים).

אולם, תקופות של חופשה ללא תשלום, שביתה, היעדרות אחרת שדינה כדין חל"ת (תאונת עבודה או מחלה או תאונה שאין עליה ימי מחלה לתשלום, או חל"ת אחרי חופשת לידה) וכל היעדרות בלתי מוצדקת, אינן באות בחשבון לצורך צבירת ימי מחלה.

צבירת ימי מחלה אינה מוגבלת בזמן – ימים שלא נוצלו נשארים בקופה ומצטברים שנה אחרי שנה, כל זאת עד למקסימום של 90 ימים כאמור. יחד עם זאת, בגמר העבודה לא ניתן לפדות את ימי המחלה שכן חוק דמי מחלה אינו מכיל מנגנון של פדיון ימי מחלה (וזאת בשונה מחוק דמי חופשה שבו ימי חופשה לא מנוצלים אכן נפדים בכסף בגמר ההעסקה). יחד עם זאת, כבר הזכרנו את עובדי המדינה ועובדי הרשויות המקומיות ושאר מקומות העבודה שבהם זכויות העובדים מוסדרות בהסכמים קיבוציים – במקומות עבודה אלה כן קיימים מנגנונים של פדיון ימי מחלה אולם הם רלבנטייים רק לעובד שמגיע לגיל הפרישה כשבאמתחתו יש כמות מינימלית של ימי מחלה (דבר שתלוי בוותק שלו ובמספר ימי המחלה שהוא ניצל לאורך שנות עבודתו).

חשוב לבדוק את תלוש השכר מדי חודש – המעסיק חייב לציין בתלוש את מספר ימי המחלה שנצברו ונוצלו ולעדכן בכל חודש את היתרה העדכנית. אם המידע אינו מופיע בתלוש, יש לפנות למעסיק ולדרוש הבהרה.

צבירת ימי מחלה היא זכות שמוגנת בחוק, והמעסיק אינו יכול למנוע אותה, לאפס אותה בסוף השנה, או להגביל את מספר הימים שניתן לצבור מעבר למה שקבוע בחוק.

האם ניתן לנצל ימי מחלה עבור טיפול בבן משפחה?

רבים אינם יודעים כי חוקי העבודה בישראל מכירים במצבים שבהם עובד נדרש להיעדר מהעבודה לא רק בשל מחלתו האישית, אלא גם בשל הצורך לטפל בבן משפחה חולה. במקרים מסוימים ניתן לנצל חלק ממכסת ימי המחלה הצבורים לצורך טיפול בילד חולה, הורה חולה, בן זוג חולה או אדם עם מוגבלות התלוי בעובד. הזכאות משתנה בהתאם לסוג הקרבה המשפחתית, לגיל המטופל ולנסיבות המקרה.

כאשר בוחנים כמה ימי מחלה מגיע לעובד, חשוב להבין שהמחוקק ביקש להעניק הגנה גם למצבים משפחתיים מורכבים שבהם העובד נאלץ להיעדר מעבודתו כדי לסייע לקרוב משפחה. במקרים מסוימים העובד יידרש להציג אישורים רפואיים נוספים או הצהרות מתאימות המוכיחות כי הטיפול אכן מחייב את נוכחותו.

זכות זו הפכה לחשובה במיוחד בשנים האחרונות לאור העלייה בתוחלת החיים, הצורך בטיפול בהורים מבוגרים והגידול במספר המשפחות שבהן שני בני הזוג עובדים במשרה מלאה. לכן, כאשר בודקים כמה ימי מחלה מגיע לעובד, חשוב להכיר גם את האפשרויות הנוגעות לטיפול בבן משפחה ולא להתמקד רק במחלה האישית של העובד עצמו.

תשלום ימי מחלה – מה מגיע לעובד במקרה של מחלה

תשלום ימי מחלה הוא זכות כספית שמבטיחה לעובד המשך הכנסה גם בתקופות של מחלה ואי יכולת לעבוד, ולכן חשוב להבין היטב כמה ימי מחלה מגיע לעובד ומהם תנאי התשלום על פי החוק.

על פי החוק, העובד זכאי לתשלום מלא של 100% מהשכר הרגיל שלו החל מיום המחלה הרביעי ואילך. ביום השני והשלישי של המחלה הזכאות היא לדמי מחלה בגובה 50% מהשכר, ואילו ביום המחלה הראשון אין זכאות לתשלום דמי מחלה. כאשר בוחנים כמה ימי מחלה מגיע לעובד ומהם תנאי התשלום, חשוב לדעת שהמעסיק רשאי להעניק הטבה של תשלום מהיום הראשון, אולם רצוי שהסדר זה יהיה כתוב במפורש בחוזה ההעסקה.

התשלום כולל את כל מרכיבי השכר הקבועים – משכורת בסיס ותוספות קבועות. אם השכר משולם לפי תוצרת או לפי פדיון, כמו במקרה של אנשי מכירות שמקבלים עמלות, החישוב יתבצע לפי ממוצע של שלושת החודשים שקדמו למחלה. גם כאן חשוב להבין כמה ימי מחלה מגיע לעובד ומהו אופן החישוב של התשלום בפועל.

תשלום ימי מחלה מותנה בהצגת אישור רפואי. העובד חייב להמציא למעסיק אישור רופא מקופת החולים המעיד על אי כושרו לעבוד. ללא אישור רפואי, המעסיק רשאי לסרב לתשלום ולהתייחס להיעדרות כהיעדרות בלתי מוצדקת ואף לנכות אותה משכרו של העובד, ולכן כאשר בודקים כמה ימי מחלה מגיע לעובד יש לזכור שגם הצגת אישור רפואי היא תנאי מרכזי למימוש הזכות.

האישור הרפואי צריך להימסר למעסיק בתוך שלושה ימים מתחילת המחלה או בהקדם האפשרי בהתאם לנסיבות המקרה. חשוב לדעת שלמעסיק אין זכות לשאול על אופי המחלה או על הפרטים הרפואיים, משום שהאישור הרפואי הוא "אילם" – הוא מציין רק את מספר ימי המחלה ואינו מפרט פרטים לגבי מצבו הרפואי של העובד. גם בהקשר זה עובדים רבים שואלים כמה ימי מחלה מגיע לעובד ומה המידע שעליהם למסור למעסיק.

תקופת מחלה יכולה להשפיע גם על יחסי העבודה. המעסיק אינו יכול לפטר עובד במהלך מחלה כל עוד עומדים לרשות העובד ימי מחלה שניתן לנצל. לכן, כאשר בוחנים כמה ימי מחלה מגיע לעובד חשוב להבין שהימים הצבורים מעניקים גם הגנה מסוימת מפני פיטורים בתקופת המחלה.

עם זאת, אם העובד נעדר מהעבודה מעל 90 ימים ברציפות ולאחר שאזלו כל ימי המחלה הצבורים, המעסיק עשוי להיות רשאי לפטר אותו בתנאים מסוימים. החריג לכך הוא מצב שבו העובד חלה לאחר שכבר נמסרה לו הודעת פיטורים. במקרה כזה, גם אם עולה השאלה מתי ניתן לסיים את העסקת העובד, ניתן לנצל את ימי המחלה רק עד לסיום תקופת ההודעה המוקדמת החלה עליו.

כיצד מחושבים דמי מחלה אצל עובדים המקבלים עמלות ובונוסים?

אחת השאלות הנפוצות ביותר בתחום דיני העבודה היא כיצד מחושבים דמי מחלה כאשר העובד אינו מקבל שכר קבוע בלבד אלא גם עמלות, בונוסים או תגמולים משתנים. עובדים בתחומי המכירות, הנדל"ן, הביטוח והשירותים השונים מקבלים לעיתים חלק משמעותי משכרם על בסיס ביצועים, ולכן חשוב להבין כיצד המחלה משפיעה על הכנסתם.

כאשר בוחנים כמה ימי מחלה מגיע לעובד, יש לבחון לא רק את מספר הימים אלא גם את גובה התשלום שישולם בפועל. בתי הדין לעבודה קבעו לאורך השנים כי במקרים מסוימים יש להביא בחשבון גם רכיבי שכר קבועים המשתלמים באופן שוטף כחלק מההכנסה הרגילה של העובד. לכן, חישוב דמי המחלה אינו תמיד פשוט כפי שנדמה.

מעסיקים רבים מבצעים טעויות בחישוב השכר בתקופת המחלה, ולעיתים עובדים כלל אינם מודעים לכך שהם זכאים לסכומים גבוהים יותר. במקרים של מחלוקת מומלץ לבדוק את תלושי השכר ואת רכיבי ההכנסה בחודשים שקדמו למחלה. בדיקה מקצועית עשויה לחשוף פערים משמעותיים ולסייע לעובד לממש את מלוא זכויותיו.

כמה ימי מחלה מגיע לעובד שחלה לתקופה ארוכה

במקרים של מחלה ארוכת טווח, העובד ממשיך לנצל את ימי המחלה הצבורים שלו עד לסיומם. במצב כזה רבים שואלים כמה ימי מחלה מגיע לעובד וכמה זמן ניתן להמשיך לקבל תשלום מהמעסיק במהלך תקופת המחלה.

אם אזלו כל ימי המחלה הצבורים, העובד לא יקבל מהמעסיק תשלום נוסף עבור ימי מחלה נוספים. כאשר בוחנים כמה ימי מחלה מגיע לעובד חשוב להבין שהתשלום מוגבל למספר הימים שנצברו בפועל. אם העובד ממשיך להיעדר מהעבודה בשל מצב רפואי, עליו לפנות למוסד לביטוח לאומי לקבלת קצבת נכות כללית ו/או לפנות לקופת הפנסיה שבה הוא מבוטח לצורך קבלת קצבת אובדן כושר עבודה.

אם ההיעדרות הממושכת נובעת מתאונה שהיא גם תאונת עבודה, העובד רשאי לתבוע גמלת תאונת עבודה מהמוסד לביטוח לאומי בנוסף לקצבת אובדן כושר עבודה מקופת הפנסיה. גם במקרים כאלה עולה השאלה כמה ימי מחלה מגיע לעובד וכיצד ניתן להמשיך לקבל תמיכה כלכלית לאחר סיום ימי המחלה.

בכל מקרה של מחלה ממושכת או תאונת עבודה מומלץ להיוועץ בעורך דין לדיני עבודה כדי להבין את הזכויות והחובות. ייעוץ מקצועי יכול לעזור להבין בצורה מלאה כמה ימי מחלה מגיע לעובד ומהן האפשרויות המשפטיות והכלכליות לאחר סיום ימי המחלה.

מה קורה כאשר המעסיק מסרב להכיר באישור המחלה?

לעיתים מתעוררים מצבים שבהם המעסיק מטיל ספק באישור הרפואי שהציג העובד או מסרב לשלם דמי מחלה למרות קיומו של אישור תקף. מצבים אלו עלולים ליצור חוסר ודאות ולגרום לעובד לחשוש מפגיעה בשכרו או במעמדו במקום העבודה.

באופן עקרוני, אישור רפואי שהונפק כדין ע"י רופא של קופת החולים מהווה ראיה לכך שהעובד היה בלתי כשיר לעבודה בתקופה הנקובה בו. יחד עם זאת, במקרים חריגים שבהם קיימות נסיבות מיוחדות או חשד ממשי לחוסר תקינות, עשויות להתעורר שאלות משפטיות מורכבות. לכן חשוב לדעת כיצד לפעול במקרה שבו המעסיק מסרב לקבל את האישור או מעכב את התשלום.

כאשר מתעוררת מחלוקת כזו, מומלץ לשמור את כל המסמכים הרפואיים, את ההתכתבויות עם המעסיק ואת תלושי השכר הרלוונטיים. במקרים מסוימים ניתן לפנות לייעוץ משפטי על מנת לבחון האם הסירוב עומד בדרישות הדין. הכרת הזכויות בנושא זה חשובה לכל עובד המבקש להבטיח כי ימי המחלה ינוצלו ויחושבו בצורה תקינה.

האם מחלה יכולה להיות חלקית?

חוק דמי מחלה מכיר גם באפשרות של היעדרות חלקית בשל מחלה. משמעות הדבר היא הפחתה מסוימת בהיקף שעות העבודה או שינוי זמני בהיקף המשימות שמותר לעובד לבצע. כאשר בודקים כמה ימי מחלה מגיע לעובד חשוב לדעת שבמצבים מסוימים ניתן להמשיך לעבוד באופן חלקי בהתאם למגבלות הרפואיות.

לפי הוראות החוק, על המעסיק להציע לעובד עבודה מתאימה אחרת שמתאימה למגבלותיו. אם העובד ממשיך לעבוד בתפקיד המותאם שהוצע לו, הוא לא יהיה זכאי לדמי מחלה אלא לשכר רגיל עבור עבודתו.

חוק נוסף שחל על יחסי עובד-מעסיק במקרים של מגבלה רפואית הוא חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. החוק מטיל על המעסיק חובה לבצע התאמות סבירות לעובד שהוגבל בביצוע חלק מתפקידו או איבד את כושר עבודתו לתקופה ממושכת. גם בהקשר זה עולה לא פעם השאלה כמה ימי מחלה מגיע לעובד וכיצד החוק מגן עליו בתקופת מחלה.

מומלץ מאוד למעסיק שמעוניין לפטר או לשנות את תנאי ההעסקה של עובד שנעדר מהעבודה במשך זמן ממושך עקב מחלה או תאונה לקבל ייעוץ מקיף מעורך דין דיני עבודה לפני נקיטת צעדים. מהלך שגוי עלול לעלות למעסיק סכומי כסף משמעותיים, גם אם פעל מתוך חוסר ידיעה של החוק. הבנה נכונה של הזכויות, כולל כמה ימי מחלה מגיע לעובד, יכולה למנוע מחלוקות ותביעות מיותרות.

ימי מחלה בתקופת היריון, טיפולי פוריות ושמירת היריון

עובדות רבות ועובדים רבים אינם מודעים לכך שקיימות הוראות מיוחדות בדיני העבודה הנוגעות להיריון, טיפולי פוריות ושמירת היריון. מדובר בתחומים שבהם המחוקק העניק הגנות רחבות יותר מתוך הכרה ברגישות התקופה ובחשיבות השמירה על בריאות האשה העובדת והעובר.

כאשר עולה השאלה כמה ימי מחלה מגיע לעובד או לעובדת בתקופות אלו, חשוב להבחין בין ימי מחלה רגילים לבין זכויות אחרות המוענקות מכוח חוק עבודת נשים וחוק הביטוח הלאומי. למשל, שמירת היריון אינה נחשבת בהכרח לניצול רגיל של ימי מחלה, ובנסיבות מסוימות ניתן לקבל גמלה ייעודית לשצירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי.

גם עובדים העוברים טיפולי פוריות נהנים מהגנות מיוחדות בנוגע להיעדרויות מהעבודה ולשמירה על מקום עבודתם. במקרים רבים קיימות מגבלות על פיטורים או פגיעה בתנאי ההעסקה. משום כך, עובדים ועובדות המצויים בתקופות אלו צריכים לבחון היטב את מכלול הזכויות העומדות לרשותם ולא להסתמך אך ורק על יתרת ימי המחלה הצבורים.

טעויות נפוצות שעובדים עושים בעת דיווח על מחלה

למרות שימי מחלה הם זכות בסיסית, עובדים רבים מבצעים טעויות שעלולות לפגוע בזכאותם לקבלת דמי מחלה או ליצור מחלוקות מיותרות מול המעסיק. אחת הטעויות הנפוצות היא אי מסירת הודעה למעסיק בזמן סביר. גם כאשר העובד אכן חולה, היעדר עדכון מתאים עלול ליצור בעיות מיותרות ולהקשות על הוכחת הזכאות.

טעות נוספת היא המתנה ממושכת בהעברת האישור הרפואי. עובדים רבים מניחים שניתן להעביר את המסמכים בכל שלב, אולם בפועל מומלץ להעביר את האישורים מוקדם ככל האפשר. כמו כן, ישנם עובדים שאינם שומרים תיעוד של ההתכתבויות עם המעסיק, דבר שעלול להקשות עליהם במקרה של מחלוקת עתידית.

כאשר בודקים כמה ימי מחלה מגיע לעובד, חשוב להבין שהזכות אינה מסתכמת רק במספר הימים הצבורים. אופן ההתנהלות של העובד בזמן המחלה עשוי להשפיע על היכולת לממש את הזכות בצורה מלאה. שמירה על תיעוד מסודר, מסירת הודעות בזמן והצגת אישורים רפואיים תקינים יכולים למנוע מחלוקות רבות ולחסוך הליכים משפטיים מיותרים.

חשיבות הבדיקה התקופתית של יתרת ימי המחלה בתלוש השכר

עובדים רבים מניחים כי המעסיק מנהל את רישום ימי המחלה באופן מדויק ולכן אינם בודקים את הנתונים המופיעים בתלוש השכר. בפועל, טעויות ברישום ימי מחלה אינן נדירות, ולעיתים הן מתגלות רק לאחר שנים או כאשר מתעורר סכסוך בין העובד למעסיק.

בדיקה שוטפת של התלוש מאפשרת לוודא כי כל חודש עבודה מזכה את העובד בצבירה הנכונה וכי ניצול ימי המחלה נרשם בהתאם למציאות. כאשר בודקים כמה ימי מחלה מגיע לעובד, חשוב לא פחות לוודא כמה ימים כבר נצברו בפועל וכמה ימים נותרו לרשותו.

במקרים מסוימים עובדים מגלים בדיעבד כי ימי מחלה נוכו ביתר, כי יתרת הימים אינה תואמת את הוותק שלהם או כי המעסיק לא עדכן את הנתונים כנדרש. גילוי מוקדם של טעויות אלו מאפשר לתקן אותן במהירות ולמנוע פגיעה בזכויות כספיות. לכן מומלץ לעבור על תלוש השכר מדי חודש, לשמור עותקים של האישורים הרפואיים ולוודא שהרישומים משקפים במדויק את המצב בפועל.

ניצול ימי מחלה – כללים והנחיות לעובדים

ניצול ימי מחלה חייב להתבצע על פי כללים ברורים כדי להגן על הזכויות ולמנוע סכסוכים עם המעסיק.

הכלל הראשון הוא הודעה בזמן – העובד חייב להודיע למעסיק בהקדם האפשרי על היעדרותו בגלל מחלה.

אי מתן הודעה עלול להיחשב כהיעדרות בלתי מוצדקת, אולם ברוב המקרים הצגת אישור רפואי – גם אם בדיעבד ולא יאוחר מסוף החודש הקלנדרי – יפתור את הבעייה.

הכלל השני בחשיבותו הוא, אם כן, הצגת האישור הרפואי – ללא אישור רפואי אין חובה על המעסיק לשלם לעובד דמי מחלה. על-כן יש להמציא למעסיק אישור רפואי על כל ימי ההיעדרות ורצוי לעשות זאת לא יאוחר מתום החודש הקלנדרי שבו התרחשה ההיעדרות. 

ניצול ימי מחלה אינו דורש אישור מוקדם של המעסיק – העובד רשאי וזכאי להיות חולה בלי לדעת על-כך מראש, והמעסיק אינו יכול לסרב לתשלום דמי מחלה אם יש אישור רפואי תקין.

עם זאת, ניצול לרעה של ימי מחלה – למשל, שימוש בהם במקום חופשה שלא אושרה ע"י המעסיק או כדי להימנע מעבודה – עלול להוביל לתוצאות חמורות, כולל פיטורים. בפרט ובמיוחד, ביצוע עבודה במקום עבודה אחר על חשבון זמן העבודה הרגיל – יביא לכך שהמעסיק יהיה רשאי שלא לשלם לעובד דמי מחלה.

ניצול ימי מחלה אינו מוגבל למספר מסוים בשנה – עובד יכול לנצל את כל כמות ימי המחלה העומדת לרשותו ברצף אחד, עד למקסימום של 90 ימים, ככל שיש לו מספיק ימים צבורים וככל שהוא אכן חולה ויש לו אישורים רפואיים מתאימים.

חשוב לזכור שימי מחלה הם זכות לשעת חירום רפואית, ולא "בונוס" שניתן לנצל מתי שמתחשק.

ניצול נבון ואחראי של ימי מחלה תורם ליחסי עבודה טובים ולשמירה על זכויות לאורך זמן.

אם אתם מתמודדים עם בעיות בנושא ימי מחלה, ניכויים לא מוצדקים או חוסר בהירות לגבי זכויותיכם, עורכת דין הדר פלד טל מתמחה בדיני עבודה ומספקת ייעוץ וייצוג משפטי מקצועי לעובדים, היכנסו והשאירו פרטים לקבלת ייעוץ ראשוני.