פיטורים הם צעד קיצוני, הצעד האחרון אותו יש לנקוט כנגד עובד וזאת רק כאשר ברור כי כל אמצעי המשמעת האחרים לא הועילו וכי העובד אינו מסוגל לשנות את דרכיו או לתקן את התנהגותו, ואין מנוס אלא להתחיל בהליך של פיטורים. כלל מס' 1 – חובת תום הלב של המעסיק - כשמדובר ביחסי עובד ומעסיק, החובה לנהוג כלפי העובד בתום לב היא חובה מוגברת. לפיכך, על המעסיק לנקוט בצעד הפיטורים בתום לב ובכפיים נקיות. סיבת הפיטורים צריכה להיות סיבה עניינית ואמיתית ולא "חיסול חשבונות" או סיבה אישית כלשהי. השימוע לא קבוע בשום חוק, אלא הוא יציר פסיקה, כלומר הוא נוצר והתפתח ע"י פסיקה של בתי הדין לעבודה, שקבעו שלעובד יש זכות טיעון, מגיע לו הכבוד הבסיסי והמינימלי לא רק לדעת מדוע הוא מפוטר אלא גם לטעון נגד פיטוריו. המעביד מצווה לבוא לשימוע בלב פתוח ובנפש חפצה, ולתת לעובד הזדמנות אמיתית וכנה לטעון נגד פיטוריו. המעביד מצווה לא רק לשמוע את העובד אלא גם להקשיב לו, ולקבל את ההחלטה הסופית רק לאחר שהוא שוקל את דבריו של העובד. השימוע איננו "טקס" סתמי שנערך על-מנת לצאת ידי חובה. אם כך, איך נוכל לבחון ולדעת שהמעסיק באמת פועל בלב פתוח ובנפש חפצה? בעזרת הכללים הבאים שיפורטו להלן. כלל מס' 2 – קיום שיחת אזהרה - עובד שיש חוסר שביעות רצון ממנו לא אמור להיות מופתע מהזימון. בדר"כ לפני שמזמנים עובד לשימוע צריכה להיות שיחת הבהרה, שיחת אזהרה, משהו שיבהיר לעובד שישנה בעייתיות בהתנהלות שלו או בעבודה שלו, ושמצפים ממנו לשנות או לתקן את דרכיו. אפילו אם מדובר בפיטורי צמצומים, העובד אמור לדעת שיש כוונה לצמצם את הצוות/ המחלקה שלו, או את כלל המפעל. אם היו גילויים קודמים של חוסר שביעות רצון מתפקודו של העובד, כדאי שיהיה להם תיעוד מסודר. העדר תיעוד מצביע, בדר"כ, על העדר של חוסר שביעות רצון. כלל מס' 3 – הזמנה בכתב לשימוע - יש לשלוח לעובד זימון בכתב מספר ימים לפני המועד, על-מנת לאפשר לעובד זמן סביר להתכונן לקראת השימוע ואף לקבל יעוץ. במכתב הזימון, יש לפרט במפורש כי העובד מוזמן לשימוע לפני פיטורים, ומהן הסיבות או הטענות המועלות כנגדו, לרבות דוגמאות. זאת, על-מנת שהעובד יוכל להיערך כראוי לקראת השימוע. במהלך השימוע אסור לסטות מן העניינים שהועלו במכתב הזימון, ואסור להעלות טענות חדשות אשר לא הועלו קודם לכן, לא במעמד השימוע ובוודאי שלא במכתב הפיטורים. העלאת טענות חדשות עשויה להתפרש כחוסר תום לב ועשויה לפגום בתקינות השימוע. כלל מס' 4 – מתן אפשרות להתייעץ - יש להבהיר לעובד, במכתב הזימון לשימוע, כי באפשרותו להתייעץ עם עו"ד או עם כל נציג שימצא לנכון, לפני השימוע, ואף להיות מלווה בשימוע ע"י נציג שיבחר. אין לאסור על העובד להתייצב לשימוע בלוויית עו"ד, אולם אפשר לבקשו להודיע מראש על-כך כדי שגם המעסיק יוכל להיות מלווה ע"י עו"ד מטעמו. כאשר עובד מבקש לדחות את מועד השימוע על-מנת לקבל יעוץ משפטי, רצוי לאפשר לו זאת. סירוב בלתי סביר לבקשתו של עובד, לדחיית שימוע, עשוי להתפרש כחוסר תום לב, ועשוי לפגום בתקינות השימוע. כלל מס' 5 – הימנעות ממעשים או אמירות המלמדים שההחלטה כבר התקבלה - כל צעד או פעולה או אמירה, שמהם עשוי להשתמע שההחלטה לפטר כבר התגבשה לפני שנערך השימוע, עשויים להתפרש כחוסר תום לב ולפגוע בתקינות השימוע. אם המעסיק כבר פרסם מודעת דרושים והתחיל לראיין עובדים אחרים לתפקיד, לפני השימוע; ואם מכתב הפיטורים כבר היה מוכן עוד לפני שהשימוע התחיל; ואם המעסיק אמר במפורש או התבטא כבר לפני השימוע או מייד בתחילתו בצורה חד משמעית שהעובד מפוטר; ואם המעסיק עשה מעשה שמלמד על כך שההחלטה כבר התקבלה, כגון שהודיע על ההחלטה לעובדים אחרים או שהחליט לנתק את הגישה של העובד למחשב או לנתק את תיבת המייל בעבודה או להוציאו מקבוצת הווצאפ של העובדים או להשעות את העובד למרות שלא עשה מעשה שמצדיק זאת או לדרוש שיחזיר את הרכב ואת שאר הציוד שברשותו; כל אלה הם סממנים לכך שההחלטה לפטר כבר התקבלה טרם השימוע, והם יכולים לשמש נגד המעסיק, כדי להוכיח שהשימוע פגום ונעשה למראית עין בלבד. זיכרו – החיים הם לא הכנה לשימוע. כדאי להכיר היטב את הכללים לעריכת שימוע תקין, בכדי להימנע מתביעות עובדים. כל מקום עבודה וכל מעסיק מחוייב בעריכת שימוע לפני פיטורים, לכל עובד, ללא תלות בוותק שלו. לעובד יש זכות לדעת בגין מה הוא מועמד לפיטורים, ולהתמודד ולטעון ולנסות לשכנע כנגד פיטוריו. את השימוע יש לערוך בהתאם לכללים שהותוו בפסיקת בתיה"ד לעבודה, בתום לב ובנפש חפצה. הפרה של חובת עריכת השימוע וכן הפרה של חובת הפיטורים בתום לב, עשויה לגרור אחריה חיוב של עשרות אלפי שקלים, כאשר נהוג למדוד את היקף הפיצוי בהתאם לקריטריונים שונים כגון הוותק של העובד במקום העבודה, ומידת חוסר תום הלב של המעסיק.